问题一：终奖是否是用人单位的法定义务？

　　终奖属于企业自主管理范畴

　　屈晓蓉律师介绍，现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。有些用人单位将职工拿到终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征；有些用人单位通过终奖彰显其人性的企业文化；还有用人单位将终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。

　　因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在终时均会遇到终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。

　　目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定终奖的发放。一般来说，由于终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于终奖制度的制订及实施；反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。

　　例如，在用人单位事先存在终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的终奖认定及发放给出确切说明。

　　问题二：公司制度没有明确规定，劳动者是否有权主张终奖？

　　如企业无终奖发放规定则难主张

　　实践中，很多用人单位并未正式颁发终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的终奖发放金额。虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。

　　对此，屈晓蓉律师认为，终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定，因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今的奖金就一定要比去多，简言之，在没有明确具体终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。

　　问题三：“员工在册与否”能否成为终奖发放条件？

　　“支持”和“反对”两派意见皆有

　　实践中，很多用人单位采取将终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在终奖发放考评前必须在职。屈晓蓉律师分析，这种以“员工是否在册”决定终奖能否拿到的方式造成很多劳动者辛苦工作一，仅仅因为次用人单位发放终奖时自己已经离职而无法拿到终奖，最终引发争议。由此引发的意见最终分为“支持”和“反对”两派意见，而仲裁和法院在各区的裁判意见亦尚未形成统一。屈晓蓉律师认为，从合理性出发，终奖是用人单位对劳动者一定服务限工作成果的报酬对应及奖励，可以建立关联的也应是劳动者的劳动付出情况及程度。

　　屈晓蓉表示，当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。

　　问题四：劳动者工作未满一，是否有权获得终奖？

　　与绩效无关应享有按比例折算的权利

　　屈晓蓉律师分析，该问题取决于不同用人单位对于终奖发放条件的具体规定。

　　倘若“终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放终奖；倘若终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。

　　问题五：员工休假太多，是否有权享受终奖？

　　如规定出勤要求则难主张终奖

　　终奖并非用人单位的法定义务，故用人单位有权对终奖发放规定或办法进行自主界定。如果用人单位对终奖发放条件有系统、全面且合理的规定，其中，具体考核条件包括用人单位对员工的出勤要求，并明确了不同出勤情形下的不同发放数额或比例，则用人单位可以据此执行。但如果终奖发放条件中不涉及相关休假乃至出勤情况，而用人单位事后却据此作为不发终奖之理由，则劳动者有权向其主张自己的合法权利。

　　问题六：底双薪如何发放？

　　底双薪不等于终奖

　　底双薪即一般所说的“十三薪”（或“十四薪”），同终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。屈晓蓉律师表示，虽然底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。因此，用人单位在制订底双薪制度时需注意：

　　第一，底双薪和终奖并非同一概念。终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩；但底双薪一般仅仅是与工作时间关联。有些用人单位对获得底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的底双薪已然是终奖的概念。

　　第二，既然底双薪制度与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定应当体现在劳动的正常提供上，如设定“底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”在实务中很容易引发争议并面临败诉的危险。